Europsko radno zakonodavstvo – "fleksigurnost" ili nesiguran rad!?

U zadnje vrijeme u medijima često čitamo o tome kako se hrvatski poslodavci zalažu za jaču primjenu “fleksigurnosti”, jer im postojeći zakoni o radnim odnosima onemogućuju adekvatnu prilagodbu na otežane krizne uvjete poslovanja i njihovu konkurentnost na tržištu EU!

Nedavno je i američka bonitetna kuća “Fitch” izjavila kako neće mijenjati ocjenu našeg kreditnog rejtinga sve do kraja ožujka, ali da od ove vlade očekuje dosljedno provođenje svih najavljenih strukturalnih promjena sa posebnim naglaskom na hrvatsko radno zakonodavstvo koje je dosta “rigidno” u odnosu na ono europsko i svjetsko (američko?)!

Slavko Linić je sve to prokomentirao u svom osebujnom “socijaldemokratskom” stilu sa.. -“Ovo je i više nego pohvalno i dobro”, zaboravljajući valjda, da bi u skladu sa temeljnim demokratskim načelima bio red da i sve nas upozna sa tim što to od ove vlade očekuje “Flinch”, MMF i svi oni drugi koji traže sve te strukturalne promjene, a naročito u njima (i nama!) važnom segmentu, “tržišta radne snage”?

I dok Čačić otvoreno govori o tome kako treba potpuno izmjeniti hrvatsko radno zakonodavstvo, a Milanović u skladu sa svojim infatilnim tretiranjem hrvatskih građana utješno govori o tome kako je on navodno vrlo zadovoljan sa postojećim Zakonom o radu u kojemu treba izmjeniti tek odredbu o vremenskom roku primjene prava iz kolektivnih ugovora koje nakon njihova isteka treba reducirati na šest mjeseci, a ne u nedogled, pametnijima je itekako jasno da će ova većinski “lijeva” vlada vrlo brzo krenuti u kompletnu izmjenu radnog zakonodavstva, jer se na to uostalom Hrvatska i obavezala sa potpisanim predpristupnim ugovorima prema EU!

U te radikalne promjene se svakako vrlo brzo kreće, bez obzira što se naši sindikati još uvijek naivno nadaju da do dubljih rezova postojećeg ZOR-a ipak neće doći!

Na čemu se uopće zasniva to europsko radno zakonodavstvo i njegova strategija zapošljavanja, te što uopće znači ta “fleksigurnost” na koju se ono tako rado poziva?

Ta tema svojom ozbiljnošću (opasnošću!) i širinom daleko nadilazi formu ovog pisanja na dnevniku, jer traži ozbiljne i duge raprave, pa ću je nekako pokušati reducirati na ono najbitnije.

-Glavne ideje europske strategije zapošljavanja možemo u začecima naći u “Lisabonskoj strategiji”. donesenoj 2000g. gdje se po prvi put govori o “fleksibilnosti tržišta rada”, “cjeloživotnom učenju”, te “sigurnosti (materijalnom) svih onih koji aktivno traže posao”.

-U kasnijem dokumentu EU, nazvanom “Integralne smjernice za rast i radna mjesta” (2005-2008g), ističe se nužnost provođenja politike usmjerene prema postizanju “punog zaposlenja” i “poboljšanju kvalitete i produktivnosti rada”.

-U izvješću koje je zbog svog velikog značenja za tu europsku strategiju prozvano i “Kokovo izvješće”, nizozemski europarlamentarac Wim Kok se poziva na to da se “standarni ugovori”, (pod kojima se dakako misli na kolektivne ugovore i sve ostale ugovore koje sklapaju poslodavac i radnik ), pregledaju i fleksibiliziraju te smatra da je potrebno uvesti i druge vrste ugovora koji bi bili fleksibilniji, kao i fleksibilnije radno vrijeme.

Također, ističe i “potrebu” da se ukinu prepreke za rad agencija za privremeno zapošljavanje, posebice među državama članicama, te nužnost poboljšanja “privlačnosti” privremenog rada i prilagodba sustava socijalne zaštite u svrhu povećanja mobilnosti radnika.

-Prva Barossova komisija je pokušala u praksi provesti neke od ovih ideja i plasirala konačno ideju o “fleksigurnosti”.

“Fleksigurnost”- (eng. flexicurity) možemo uzeti kao službenu europsku politiku zapošljavanja.

Sam pojam fleksigurnost je nastao spajanjem pojmova sigurnost i fleksibilnost, uravnotežavanjem istih, odnosno želje za fleksibilnim poslovima i sigurnim prijelazom između poslova.

Fleksibilnost se odnosi na razvijanje fleksibilnih uvjeta rada, gdje bi se ljudi cijelo vrijeme školovali, imali fleksibilnije radno vrijeme, te se tako lakše zapošljavali i prekidali ugovore.

Sigurnost bi se trebala odnositi na socijalne benificije za one koji izgube posao, uz koje je inkorporirano i “cjeloživotno učenje” te česte prekvalifikacije.

Ističe se kako ta fleksigurnost popravlja kompetitivnost u EU, omogućuje da tržišta u europskim zemljama budu inkluzivnija, te ruši segregaciju na tržištu rada između tzv. insajdera (radnika koji rade na neodređeno radno vrijeme) i autsajdera (nezaposlenih ili onih zaposlenih na određeno radno vrijeme).

-U svemu ovome nabrojenom, zanimljiv je i tzv.”Zeleni papir na ZOR”, usvojen 12. ožujka 2007. godine od strane švedske vlade i Švedske sindikalne konfederacije (Landsorganisationen i Sverige – LO), vodećeg švedskog sindikata.

U ovom dokumentu se naglašava suradnja između socijalnih partnera te iako Vlada donosi zakone, smatra se da je u određenim situacijama poput gospodarske krize, ili među određenim sektorima, neke stvari potrebno brže mijenjati pregovorima između socijalnih partnera (radnika i poslodavca!).

Takav “kombinirani sustav” je, prema potpisnicima zelenog papira, snažan instrument za povećanje fleksibilnosti i prilagodbe sektorskim i regionalnim uvjetima.

Iako na prvi (površni!) pogled sve ovo možda i ne izgleda loše, a pogotovo sa aspekta veće materijalne sigurnosti onih koji traže svoju poziciju unutar tog “tržišta rada” i postignuće tog nekog “punog zaposlenja”, poučeni gorkim iskustvom koje nam govori kako se u zadnjih tri desetljeća sve neoliberalne ideje krupnog i ostalog kapitala sustavno promiču po vanjskoj (i samo uhu ugodnoj!) “socijaldemokratskoj” formi, valja sve ovo gore nabrojeno ipak malo bolje analizirati, te uvidjeti kako sve to izgleda i u današnjoj europskoj praksi?

Kad se govori o “potpunom zaposlenju”, ne misli se na to da svaki radnik ima osigurano radno mjesto na kojem će raditi do kraja radnog vijeka, već se misli na to da radnici popunjavaju tržište rada svojim kvalifikacijama( i čestim prevlafikacijama!), te da se tako poslodavcima olakša na “tržištu rada” pronaći adekvatnu radnu snagu.

-Promjene ZOR-a koje će se od nas u tom segmentu sigurno tražiti, svakako će se odnositi na izmjenu svih stavki ugovora o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno radno vrijeme i promicanju novih “prava” ugovora na određeno radno vrijeme, kao što je to napravljeno u Poljskoj, Češkoj i svim bivšim socijalističkim državama, pa ne vidim nikakvog razloga da se to i kod nas sad ne dogodi.

Rad na određeno radno vrijeme i “liberalizacija” prava iz radnih odnosa kojoj je jedina svrha trasiranje olakšanog načina raskidanja radnih ugovora od strane poslodavca je pravilo u toj izmjeni “rigidnog” radnog zakonodavstva bivših socijalističkih država.

Agencije za privremeno zapošljavanje o kojima govori Wim Kok i za čija prava se on “nesebično” zalaže, su daljnji korak u toj “liberalizaciji” radnog zakonodavstva, jer većina poslodavaca u zemljama EU koristi te agencije kod novih zapošljavanja, jer sa tim načinom zapošljavanja oni jednostavno izbjegavaju sve odredbe zakona o radu, jer radnik nije “njihov”, već agencijski!

Ugovori se sklapaju između radnika i agencije, tako da poslodavac pravno nema ništa sa tim radnicima.

Treba li posebno naglasiti da u Poljskoj ti radnici danas rade i za 20% nižu cijenu od onih radnika koji rade kao stalno zaposleni kod poslodavca i da se sve češće njihovim uslugama koriste poslodavci?

Jeftiniji su od stalno zaposlenih, a poslodavci nemaju nikakvih obaveza prema njima, jer se i isplate za radnike vrše preko tih agencija!

Naravno, radnicima agencije uzimaju i svoju p
roviziju.

U Portugalu radnici moraju plaćati agencijama njihovu proviziju, čak i onda kada su bez posla?

Pravilo je i da poslodavci kod štrajkova vlastitih radnika, njihova mjesta popune sa agencijskim radnicima.

Korak “dalje” u toj liberalizaciji je uspostava tvz. “civilnih ugovora” koji su stavljeni izvan ingerencije zakona o radu, jer je riječ o “sporazumu” između dva građanina, te mnogi radnici rade preko takvih ugovora kod svog poslodavca!

U Hrvatskoj postoje već postoje četiri agencije koje za sada “stenju” zbog ograničenja koje im je nametnuo hrvatski ZOR, međutim nakon usklađivanja uvjeta poslovanja za sve te agencije unutar EU (što jasno stoji u Kokovom izvješću!), na njihovu radost, a na žalost radnika, ta će se ograničenja vrlo brzo ukloniti!

U Zakonu o radu privremeno zapošljavanje u Hrvatskoj opisano je između 24. i 32. članka.

Može li primjer jedne razvijene i socijalno osjetljive (za sada) Danske sa njenom aktivnom politikom zapošljavanja u kojoj radnici u pune četiri godine nakon gubitka posla primaju 90% dohotka koji su imali prije i uz plaćenu prekvalifikaciju, te pravo da samo jednom odbiju ponuđeni posao (što uključuje i radno mjesto do kojeg se putuje dva sata), biti uzor kreditno prezaduženom i siromašnom društvu, bez adekvatne socijalne politike i koje iz pozicije vlastitih socijalističkih “kompleksa” teži što bržoj implementaciji tekovina europskog radnog zakonodavstva?

Ili ćemo se ipak svesti samo na Poljsku, Češku, Slovačku, Portugal, Španjolsku (u kojoj se upravo masovno štrajka zbog izmjena zakona o radu!), te postati ono što se u EU već tretira kao zemlje drugog reda?

— Eduard Bajlo